Slapende dienstverbanden: risico’s, kosten en alternatieven
Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte nog in dienst blijft zonder loonbetaling en zonder zicht op werkhervatting, wordt gesproken van een slapend dienstverband. In de praktijk kiezen sommige werkgevers hiervoor om betaling van de transitievergoeding uit te stellen of te vermijden. Hoewel dit begrijpelijk kan lijken, kleven er duidelijke risico’s en kosten aan deze keuze. Welke zijn dat en welke alternatieven hebben werkgevers?
Wat is een slapend dienstverband?
Een slapend dienstverband ontstaat na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (104 weken). De werknemer is langdurig arbeidsongeschikt, re-integratie is niet mogelijk gebleken en toch wordt het dienstverband niet beëindigd. Er wordt geen loon meer betaald en de werknemer verricht geen werkzaamheden, maar blijft formeel in dienst.
Sinds de invoering van de compensatieregeling transitievergoeding in 2020 is de noodzaak om dienstverbanden slapend te houden sterk afgenomen, omdat werkgevers de vergoeding konden terugkrijgen van UWV. Maar vanaf 1 juli 2026 betalen grotere werkgevers (loonsom > €990.000) dit zelf, wat slapende gevallen weer aantrekkelijker kan maken, met naar schatting 20.000 extra situaties.
De risico’s van een slapend dienstverband
Het aanhouden van slapende dienstverbanden is niet zonder risico’s. Zo kan een werknemer de werkgever verzoeken om alsnog mee te werken aan beëindiging van het dienstverband onder betaling van een transitievergoeding. In veel gevallen moet de werkgever hieraan meewerken, tenzij er concreet uitzicht is op re-integratie.
Daarnaast kan langdurige inactiviteit leiden tot juridische discussies, bijvoorbeeld over goed werkgeverschap of WIA-premieverhoging. Ook reputatieschade speelt een rol, omdat slapende dienstverbanden maatschappelijk steeds vaker als onwenselijk worden gezien, met extra druk door post-2026 kostenstijgingen tot €340 miljoen voor werkgevers.
Verborgen kosten voor werkgevers
Hoewel er geen loon meer wordt betaald, zijn slapende dienstverbanden niet kosteloos. Denk aan:
Doorlopende administratieve lasten (jaarlijks €2.000-5.000 per geval).
Kosten voor juridische advisering bij conflicten.
Risico op hogere transitievergoeding bij latere beëindiging (gemiddeld €17.000 per dienstjaar).
Tijd en aandacht van HR en management.
Bovendien kan het vasthouden aan een slapend dienstverband leiden tot onzekerheid bij de werknemer, wat de relatie verder onder druk zet en re-integratiekansen blokkeert.
Alternatieven voor slapende dienstverbanden
Voor werkgevers zijn er verschillende alternatieven die vaak duidelijker en uiteindelijk voordeliger zijn:
Beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, met betaling van de transitievergoeding en – waar mogelijk – aanvraag van compensatie (nog steeds voor kleine werkgevers post-2026).
Vaststellingsovereenkomst, waarbij afspraken in overleg worden vastgelegd, inclusief outplacement.
Herplaatsing of aangepast werk (spoor 2), als er toch nog mogelijkheden blijken te zijn.
- Tijdige besluitvorming, zodat het dienstverband niet onnodig lang voortduurt.
Door tijdig een keuze te maken ontstaat er duidelijkheid voor beide partijen en worden risico’s beperkt, met besparingen tot €50.000 per geval via effectieve re-integratie.
Het belang van goede verzuimbegeleiding
Een zorgvuldig gevolgd verzuim- en re-integratietraject vormt de basis voor elke beslissing na twee jaar ziekte. Wanneer het dossier op orde is en duidelijk is dat terugkeer naar werk niet mogelijk is, kan het dienstverband op een verantwoorde manier worden beëindigd. Dit voorkomt dat slapende dienstverbanden ontstaan uit onzekerheid of uitstel.
De Arbo Artsen biedt scans, spoor 1/2-plannen en preventieprogramma’s om verzuim te verkorten met 30% en slapende gevallen te vermijden – neem contact op voor advies.
